一、政策导向与实际执行的矛盾
制度的初衷是为了更好地激发人们的积极性，然而在实际操作中，政策导向往往与实际操作存在出入。国家对于绩效工资分配有着明确的规定，即“多劳多得，优绩优酬”，并向一线教师、班主任和骨干教师倾斜。在实际执行过程中，这种理想的分配方式却存在普遍的偏差。
以学校中的绩效工资分配为例，政策规定应向一线教师倾斜，但实际上，行政岗位的津贴往往占据了相当一部分的奖励性绩效。有些学校的副校级领导的奖励性绩效甚至可以达到普通教师的两倍，中层也能达到1.5倍。这种现状与政策的初衷显然存在较大的矛盾。某校的绩效分配结果更是令人震惊：校长获得2万，中层获得1万，而一线教师仅有4千。这种巨大的差距无疑引发了人们对于政策执行情况的质疑。
二、分配失衡的主要表现
在现实中，我们常常能够看到岗位津贴挤压一线待遇的情况。行政教辅人员通过岗位津贴的方式提前分割了绩效“蛋糕”，导致一线教师实际获得的奖励性绩效常常低于全校平均水平。这种现象的背后，是行政工作与教学工作的权责倒置。更为严重的是，教育工作的特殊性使得绩效难以量化，部分学校在计算绩效时采用简单化的“工作量系数”方式，忽略了教学质量、学生发展等核心指标，这无疑加剧了分配的不公。
三、改革路径
面对上述问题，我们需要从多个方面进行改革。需要进行制度优化。比如建立《教师职责负面清单》，明确禁止摊派非教学任务；实行“财政单列绩效资金”，避免挪用教师基本工资充抵绩效额度；推行“服务积分制”，将必要的行政协作转化为可量化的绩效奖励。
还需要强化监督保障机制。教职工代表大会应该发挥其应有的职能，应该建立“学生成长增值评价”体系，通过更为客观的评价方式来确保绩效分配的公平性。当教师的权益受到侵害时，他们应该通过集体诉讼等有效途径来维护自己的权益。
当前我们亟需通过顶层制度设计来解决绩效工资分配的困局，确保政策导向与实际执行的一致性，真正实现“劳有所得、优有所奖”的绩效激励目标。只有这样，才能激发广大教师的积极性，促进教育的公平与公正。
